Drogpolicy

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY för Outokumpu Stainless AB i Degerfors
Denna policy har fastställts av företagsledningen.
Den omfattar samtliga medarbetare inom företaget samt övriga verksamma inom våra industriområden. Policyn är en konsekvens av arbetsmiljölagen och den skyldighet vi har att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet.

Outokumpu Stainless AB:s målsättning
Företaget har en kompromisslös syn på alkohol och droger. Målsättningen är att företaget ska hållas fritt från missbruk. Vår princip är att missbruket ska bort och inte medarbetaren. Vi följer lagstiftningens gränsvärden och polisens tillvägagångssätt vid överträdelse mot dessa.

Vår grundsyn
 En god arbetsmiljö är en självklarhet. Anställda som brukar och är påverkade av alkohol/droger på arbetsplatsen försämrar både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön och det medför risker i arbetet både för den som är påverkad och för arbetskamraterna. Att uppnå maximal säkerhet för såväl medarbetare som kunder är mycket viktigt.

• Det är inte tillåtet att, under arbetstid, vara påverkad av alkohol, droger eller mediciner vilka klassas som narkotika. Om föreskriven medicinering kan påverka arbetet ska medarbetaren informera närmaste ledning om detta
• Närmaste chef har, av säkerhetsskäl, skyldighet att omgående på ett ansvarsfullt sätt avvisa en påverkad medarbetare från arbetsplatsen till hemmet eller till sjukvårdsinrättning
• Företaget ska verka för att minska sjukfrånvaron på grund av alkohol och droger
• Försäljning av alkohol samt drogklassade substanser inom industriområdet medför polisanmälan och att medarbetaren kan skiljas från sin anställning vid fällande dom.

Att bjuda på alkohol
Representation, personalfester och liknande kan ibland motivera alkoholhaltiga drycker. Den som svarar för arrangemanget ska se till att bra alkoholfria alternativ erbjuds. Många människor vill, bör eller kan inte dricka alkohol av olika skäl. Oavsett skäl ska vi visa respekt för dem som avstår från alkohol. Vin- och spritlotterier får inte förekomma.

Att förhindra missbruk
Som en del i arbetet med att förhindra missbruk inom företaget arbetar vi med obligatoriska drogtester i samband med nyanställningsundersökning. Alkohol- och drogtester utförs även slumpvis eller vid misstanke. Om du misstänker att någon medarbetare har problem, informerar du ansvarig chef eller personal-avdelningen så att eventuella åtgärder kan vidtas.

Behandling/rehabilitering
En medarbetare med missbruksproblem ska alltid erbjudas stöd och hjälp i form av motiverande, behandlande och eftervårdande insatser.

Integritet och anonymitet
Oavsett om en medarbetare genomgår behandling eller inte, garanteras full anonymitet, internt såväl som externt. I hanteringen av dessa frågor ska största möjliga hänsyn tas till medarbetarens integritet.

Ditt ansvar
Det är varje medarbetares ansvar att se till att policyn bidrar till den goda arbetsmiljö som varje medarbetare har rätt till. Varje medarbetare har ansvar att agera om man vet eller misstänker att någon har missbruksproblem.

Uppföljning
Uppföljning av policyn sker bl.a. inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet men också i varje rehabiliteringsprocess där handlingsplaner upprättats.

1. Påverkan av alkohol- och/eller droger uppdagas vid prov taget vid slumpmässig kontroll alternativt vid misstanke.
2. Om utandningsprov överskrider gällande gränsvärde (i dagsläget 0,2‰) eller drogtest visar positivt ska medarbetaren transporteras hem av närmaste chef och representant från HR. Vid utandningsprov överstigande gällande gränsvärde tas ytterligare ett utandningsprov med annan alcometer. Vid positivt drogtest skickas prov till ackrediterat laboratorium för analys.
3. Rehabiliteringsmöte bokas nästa dag av närmaste chef. Chefen kallar medarbetaren, HR, Företagssköterskan samt berörd arbetstagarorganisation.
4. HR förbereder erinran och tar med denna till rehabiliteringsmötet.
5. Mötet genomförs och dokumenteras av HR.
6. Rehabiliteringskontrakt 1 upprättas och signeras av medarbetaren, närmaste chef, HR representant som berörd arbetstagarorganisation. Utandningsprov utförs av närmaste chef, HR kan utföra provning efter överenskommelse med chef.
7. Allt går enligt plan och medarbetaren frigörs från kontraktet efter fullföljande alternativt bryter mot kontraktet – Närmaste chef kallar enligt punkt 3 till nytt rehabiliteringsmöte.
8. HR förbereder varning och tar med denna till rehabiliteringsmötet.
9. Mötet genomförs och dokumenteras av HR.
10. Rehabiliteringskontrakt 2 upprättas och signeras av medarbetaren, närmaste chef, HR representant som berörd arbetstagarorganisation. Utandningsprov utförs av närmaste chef, HR kan utföra provning efter överenskommelse med chef.
11. Allt går enligt plan och medarbetaren frigörs från kontraktet efter fullföljande alternativt bryter mot kontraktet – Närmaste chef kallar enligt punkt 3 till nytt rehabiliteringsmöte.
12. HR förbereder varning och tar med denna till rehabiliteringsmötet.
13. Mötet genomförs och dokumenteras av HR. Vid mötet beslutas om anställningsformen skall ändras till provanställning och vilka förutsättningar som gäller för anställningen.
14. Rehabiliteringskontrakt 3 upprättas och signeras av medarbetaren, närmaste chef, HR representant som berörd arbetstagarorganisation.
15. Allt går enligt plan och medarbetaren frigörs från kontraktet efter fullföljande alternativt bryter mot kontraktet – Närmaste chef kallar enligt punkt 3 till möte där anställningen omprövas. En sammanlagd tidsperiod om 18 månader gäller för behandlingsperioden, dvs 6 månader per kontraktsperiod. Det innebär att vid återfall under denna period skrivs kontrakt mot nästa nivås rehabiliteringskontrakt.

Vid narkotikamissbruk skall den anställde erbjudas behandling. Företagshälsovården Degerfors medverkar till att utreda missbrukets svårighetsgrad och omfattning samt föreslår lämplig behandling.

Ett positivt testsvar kan för vissa befattningshavare innebära att man omplaceras till dess man visat minst fem negativa svar under en tidsperiod på ett år.

Enhetens personalansvarige samt övriga berörda svarar för att en skriftlig behandlingsplan upprättas. Rehabiliteringen kan antingen bekostas av samhället eller bekostas med lika delar av den anställde och företaget eller enbart av företaget. Under behandlingstiden ges stöd från Företagshälsovården Degerfors, chef och den fackliga organisationen.

Under ett år efter behandlingen skall den anställde vara beredd att lämna minst fem ytterligare drogtester. Samtliga skall vara negativa.

Vid vägran att genomgå rehabiliteringsprogram eller om två i följd lämnade drogtester är positiva skiljs den anställde från sin anställning.

5 % av alla anställda ska årligen testas. Företagshälsovården Degerfors väljer slumpmässigt ut de medarbetare (arbetare som tjänstemän) som skall testas.

Varje anställd som blir utvald är därefter skyldig att med kort varsel (samma dag) genomgå drogtest. Anställd som konsekvent vägrar genomgå drogtest kommer att skiljas från sin anställning, vilket föregås av MBL-förhandling.

Drogtester vid arbetsskada eller vid misstanke om missbruk.

Vid arbetsskada där vållande kan misstänkas bero på drogmissbruk skall drogtest krävas.

Vid misstanke om eller vid konstaterat missbruk hos redan anställd åligger det linjechef/arbetsledare att genast agera. Efter samtal med den misstänkte skall hänvisning till Företagshälsovården Degerfors ske för drogtest.

Vid misstanke om drogmissbruk följer arbetsledaren med och övervakar drogtesten. Vid slumpmässigt urval behöver inte arbetsledningen övervaka drogtesten.

Alla anställda skall genom information få kännedom om företagets narkotikapolicy. Företagshälsovårdens personal, chefer, personalhandläggare och de fackliga företrädarna skall kontinuerligt genom särskild utbildning få kunskap om narkotika och narkotikamissbruk.

Före beslut om anställning skall personalfunktionen informera den arbetssökande om denna policy och att drogtest utförs genom Företagshälsovården Degerfors.

• Denna information ges samma dag som nyanställningsundersökningen skall äga rum.
• Ett negativt provsvar (dvs inga spår av droger) är en av förutsättningarna för anställning.
• Ett positivt svar medför att anställning inte kan komma ifråga.
• Företagshälsovården Degerfors meddelar personalhandläggaren provresultatet. 

Internationellt regleras narkotika främst genom Allmänna narkotikakonventionen och Konventionen om psyktropa droger. Inget land som anslutit sig till dessa konventioner kan på egen hand legalisera ett preparat som finns förtecknat i dem.

Däremot avgör varje land hur man vill bekämpa missbruket och vilka straffsatser som skall tillämpas.

I Sverige regleras narkotika främst genom;

• Narkotikaförteckningen
• Narkotikastrafflagen
• Varusmugglingslagen
• Narkotikaförordningen

Alla medel som finns förtecknade i de internationella konventionerna finns med i den svenska narkotikaförteckningen. Dessutom har Sverige narkotikaklassat en lång rad andra preparat bl a anabola steroider som finns med i narkotikaförteckningen och som därmed skall omfattas av de regler som gäller narkotika. Regeringen beslutar om vilka preparat som skall tas upp i förteckningen.

I narkotikastrafflagen står att all överlåtelse, försäljning, tillverkning och annat innehav samt bruk av narkotika är förbjudet och bestraffas med böter eller fängelse. Brotten är uppdelade i tre kategorier:

1. 1. Ringa narkotikabrott som avser en ringa mängd narkotika och där påföljden kan bli högst böter eller fängelse i högst sex månader.
      

• Narkotikabrott som är allvarligare och där påföljden kan bli böter eller fängelse upp till tre år.
  

• Grovt narkotikabrott som avser de allvarligaste formerna av brott och som alltid leder till två- tio års fängelse.

Genom att all icke-medicinsk hantering av narkotika är illegal har sedan länge allt bruk av narkotika givits beteckningen missbruk.

Langning av narkotikaklassade medel på arbetsplatsen eller inom industriområdet medför polisanmälan och att den anställde skiljs från sin anställning vid fällande dom. Vad gäller langning i övrigt så hänvisas till gällande lagstiftning och prejudikat.

Drogtest görs på Företagshälsovården Degerfors enligt rutiner fastställda av godkända sjukhus som också svarar för droganalyserna.

Den rutin som skall gälla är den så kallade AvPo-modellen, vilken består av två rutiner. Den ena avser drogtest för nyanställda/slumpmässigt urval.

Den andra rutinen gäller vid misstanke om missbruk. Företagshälsovården Degerfors informerar om rutinerna vid provtillfället.

I samband med provtagning skall den testade underteckna testprotokoll.

Analyssvaren lämnas av läkaren. Vid negativt svar - ingen åtgärd. Vid positivt svar underrättas den anställde ifråga samt enhetens personalchef, som i sin tur meddelar närmaste chef och central facklig företrädare.

Förekomst av hot eller våld vid testtillfället leder omedelbart till att den anställde skiljs från sin anställning, vilket föregås av MBL-förhandling.